Se antes a Kimberly-Clark Corp. pagava salários acima da média e evitava demissões, mesmo de funcionários com baixo rendimento, hoje uma das metas da companhia é “livrar-se do peso morto”, é o que mostra matéria do The Wall Street Journal publicada pelo Valor Econômico. Para isso, conta com a ajuda de um software de gerenciamento de desempenho que monitora e analisa o progresso dos funcionários assalariados e expõe os que deixam a desejar. A rotatividade é hoje o dobro do que era há dez anos e cerca de 10% dos empregados nos Estados Unidos deixam a empresa a cada ano, voluntariamente ou não, segundo a Kimberly-Clark.

Usando um aplicativo os empregados da companhia fixam metas e relatam seus progressos, registram realizações ou erros e solicitam e enviam feedback. O sistema coleta e arquiva os feedbacks, que podem ser vistos pelos gerentes dos funcionários. Ele também mantém dados dos pontos fortes e necessidades de aprimoramento, notas de desempenho e avalia os riscos de os empregados deixarem a empresa.

Em 2015, a Kimberly-Clark reteve 95% de seus funcionários de melhor desempenho. Entre os empregados cujo trabalho foi classificado como “inaceitável” ou “inconsistente”, 44% deixaram a empresa voluntariamente ou foram demitidos. Tom Falk, diretor-presidente da empresa, foi quem tomou essa nova direção. “Todo mundo agora diz que ter a melhor equipe é o grande diferencial nos resultados”, diz Falk, que tem 33 anos de casa e assumiu a liderança em 2002. “Mas não tínhamos processos de apoio para tornar isso sustentável.”

Proteger funcionários em tempos bons e ruins não é mais “sustentável”, diz Liz Gottung, diretora de RH da empresa. A mudança de uma cultura paternalista, que inspirava devoção nos funcionários, para o “gerenciamento de desempenho” reflete a convicção – existente hoje em várias grandes empresas – de que um foco apurado na criação de uma força de trabalho de alta performance é uma ferramenta vital para gerar receita e lucro. As empresas estão abandonando as avaliações anuais voltadas para o passado, que serviam de base para potenciais demissões e decisões salariais, em favor de um processo em tempo real, contínuo e dedicado a ajudar as pessoas a atingir metas ambiciosas ou deixar a firma mais rapidamente.