Marcele Gianmarino, gerente de diversidade na Sephora Brasil, detalhou dados do censo de funcionários e os passos para atingir a ambição de inclusão
Em um momento de expansão no Brasil, a varejista de cosméticos Sephora resolveu focar não apenas na abertura de cerca de cinco lojas ao ano até 2026, mas também no aumento da diversidade e inclusão dos funcionários – sendo atualmente 800 pessoas no país. “A companhia já discutia a pauta globalmente, mas a partir de um censo interno entendemos que temos uma população diversa, mas é preciso intencionalidade para evoluir a representatividade e o desenvolvimento das pessoas de grupos socialmente minorizados, especialmente em posições de liderança”, diz Marcele Gianmarino, gerente de diversidade na Sephora Brasil.
Para isto, a Sephora anuncia o lançamento da Sephora (+), estratégia com o objetivo de tornar a Sephora referência no tema até 2026. O caminho para tal marco, contudo, necessita consistência, uma vez que outras empresas do setor, como Natura &Co e L’ Óreal, divulgam metas de inclusão e têm pessoas em times dedicados anterior aos nove meses de trabalho de Marcele na Sephora.
Por outro lado, o censo mostra como a diversidade permeia a companhia: 74% do total de funcionários são mulheres; na diretoria executiva elas são 50% e, no Brasil, a Sephora é comandada por Andrea Orcioli. Além disto, 45% dos funcionários se autodeclaram pretos e pardos, sendo as pessoas negras 25% da liderança em cargos a partir de coordenação; 27% fazem parte da comunidade LGBTI+ e 6% são pessoas com deficiência.
“Quando recebemos o resultado do censo, vimos números acima do mercado. A discussão agora é sobre como avançamos para, por exemplo, termos pessoas negras na diretoria. Um caminho para isto é o desenvolvimento, e o outro a contratação. Neste ano, instituímos a obrigatoriedade de que ao menos 10% das contratações fossem de pessoas negras. Com intencionalidade, procura e conscientização dos gestores, de janeiro a setembro as pessoas negras foram 45% das contratações”, diz Marcele.
Há um trabalho de engajamento em toda a organização por meio de eventos e rodas de conversas. Mas, neste momento, o foco é na disseminação da importância da diversidade entre a liderança. “Fizemos um treinamento só para líderes e os dividimos em pequenos grupos de forma que eles se sentissem à vontade para tirar dúvidas e trazer pontos de vista sem medo de ‘cancelamento’”, diz. De acordo com Marcele, as há também reuniões individuais com cada pessoa uma das nove pessoas na diretoria. “Estou dando devolutivas sobre momentos como treinamento de mídia”
A companhia também desenvolveu uma nova estratégia para a retenção de pessoas com deficiência. Pela primeira vez, neste ano, cerca de 20 pessoas com deficiência passam por um programa de cinco meses antes do início do trabalho efetivamente. Neste período, elas passam por lojas com os melhores resultados e, em seguida, pelas lojas que serão de fato destinadas. Os gestores também são treinados para que a inclusão seja efetiva. “Durante o período temos momentos de escuta do que funciona e o que precisa mudar para que elas estejam prontas na hora de assumir a vaga em janeiro de 2024. Os feedbacks têm sido bastante positivos”.
Como a diversidade dentro da empresa impacta em ações para os consumidores
Ter uma empresa mais inclusiva tem reflexo direto na percepção do consumidor. Segundo uma pesquisa publicada na Harvard Business Review, 70% dos entrevistados afirmam que, com a diversidade, a empresa conquistou um novo mercado a partir de inovação e acolhimento dos clientes. Com isto, Marcele espera que, por exemplo, tenha uma diminuição de reclamações no Serviço de Atendimento ao Consumidor (SAC) em demandas relacionadas à diversidade.
“Pretendemos zerar reclamações das temáticas de diversidade, como gordofobia, etarismo e capacitismo. Para isto, estamos mudando o modelo em que cada pessoa da loja é especialista em algum tipo de produto, por exemplo, para no qual todos conseguem ter detalhes sobre tudo o que envolve a loja e a compra”, diz. A iniciativa também visa proteger os funcionários de comentários preconceituosos e agressoões dos clientes. “Esperamos que ele consiga se posicionar e ter apoio, se necessário”.
A escuta ativa de funcionários e clientes fez com que a Sephora, por exemplo, mudasse parte das cadeiras do escritório para acomodar pessoas gordas sem constragimento. Há também um mapeamento nas lojas para a mudança de mobiliário, especialmente no momento em que clientes participam de eventos e workshops de maquiagem. “A nossa bancada precisa ser confortável para pessoas gordas, assim como nossas linhas e atendimento precisam considerar as necessidades de uma pele negra, por exemplo”.
Ainda em relação à diversidade de corpos, a Sephora vem estudando a mudança dos uniformes para que não sejam justos ou marcados. “A novidade considera também as demandas das pessoas trans, que são 2% do total de funcionários, atualmente”, diz Marcele.
A Sephora vem realizando no Brasil o projeto Classes for Confidence, iniciativa em parceria com o Instituto ABIHPEC que realiza workshops, apoiando instituições que representem grupos minorizados, por meio de técnicas de maquiagem. “Neste ano a marca promoveu dois encontros, um com foco em mulheres em tratamento oncológico e outro voltado para mulheres trans junto com a Casa Florescer. A ideia é ampliarmos o programa no ano que vem com treinamentos online também”.
Como próximos passos para atingir o objetivo de ser a referência em inclusão no setor até 2026, o objetivo é focar na força de trabalho, dentro dos pilares atração, retenção e desenvolvimento. Já a partir de 2025, a Sephora passará a olhar com mais para cadeia de fornecedores e comunidades. “Por fim, a expectativa a longo prazo é trabalhar de forma mais ativa com a comunidade, se associando a fundações e ONGS, além de apoiar empresas e marcas de grupos minorizados”, finaliza Marcele.
Fonte: Exame 10.10.2023
